לפני חמש שנים, יצאה ג'ין ריטאלה תקופה מסוימת עם איש עסקים שהחל להפגין התנהגות דמוית דוקטור ג'ייקל ומיסטר הייד - לרוב רהוט, כריזמטי ומצליח, אך לעיתים מניפולטיבי, מאיים ואגרסיבי.

אחד מחבריה העלה את ההשערה כי נתקלה בתופעה של נרקיסיזם, ורק לאחר שקראה ספרים ואתרי אינטרנט בנושא, הבינה באופן מלא את התנהגותו של אותו איש עסקים. כיום ריטאלה מחנכת ומאמנת אחרים כיצד להתמודד עם נרקיסיסטים במקום העבודה.

נרקיסיזם, המוגדר על ידי משרד הבריאות האמריקאי כהפרעת אישיות, הוא למעשה דפוס התנהגות המדגים צורך בלתי נשלט בתשומת לב והערצה, וכן חוסר מוחלט בדאגה ואמפטיה כלפי אנשים אחרים.

במקום העבודה, אומרת ריטאלה, נרקיסיסטים נוטים להיות מצליחנים וממוקדי מטרה, ללא התחשבות באנשים העומדים בדרכם. הם מרגישים צורך לשלוט בעמיתיהם, בפרויקטים ובמצבים מסביבם והם עלולים לנסות לעוות עובדות בצורה שתגרום לכל שאר האנשים מסביבם להיראות כאילו הם מקור הבעיה.

לטענת ריטאלה, נרקיסיסטים במקום העבודה בדרך כלל מפגינים את התכונות הבאות:

• הם יהירים וממוקדים בעצמם, ומצפים ליחס מועדף וזכויות יתר.
• הם עשויים להיות כריזמטיים, רהוטים ומשעשעים.
• לעיתים קרובות הם לא מכבדים גבולות או את פרטיותם של אחרים.
• הם עלולים להיות מתנשאים וביקורתיים כלפי אחרים אך מצד שני לא מסוגלים לקבל ביקורת או חוסר הסכמה.
• הם בעלי נטייה חזקה לחרדות ופרנויה, ואף עלולים להתנהג בזעם במצבים עליהם אין להם שליטה.
• הם עלולים לפעול על מנת להכשיל אנשים אחרים או להסיט אותם אחד נגד השני.
• הם עלולים להיות אכזריים וגסי רוח כלפי חלק מעמיתיהם, במקרים רבים תוך התמקדות באדם אחד בכל פעם.
• הם זקוקים לאספקה קבועה של אנשים עליהם יש להם יכולת לשלוט.
• הם תמיד מתנהגים בתמימות מוחלטת בנוכחות מנהלים בכירים יותר.

נרקיסיסטים עלולים ליצור סביבת עבודה בלתי נעימה בה יש שיעור תחלופת עובדים גבוה, אומרת ריטאלה. בסופו של דבר דינו של הנרקיסיסט להיתפס בקלקלתו וכתוצאה מכך לאבד את מקום עבודתו, אולם עובדה זו אינה יכולה לשנות את התנהגותו או להגן על הארגון מפני נרקיסיסטים אחרים.

ריטאלה, לשעבר נשיאת IT Service Management Forum בארה"ב, זיהתה את הבעיה, וכתבה יחד עם היועץ הניהולי ג'ראלד פאלקובסקי חוברת הדרכה למנהלי IT שנקראת Narcissism in the Workplace. שוחחנו עמה בניסיון להבין ממקור ראשון כיצד ניתן להתמודד עם הבעיה של נרקיסיזם במקום העבודה.

האם תופעת הנרקיסיזם באה לידי ביטוי במחלקות IT באופן שונה בהשוואה לחלקים אחרים של החברה?

לעיתים קרובות מחלקת ה-IT תחרותית יותר מחלקים אחרים של הארגון. בנוסף, עולם ה-IT כיום מודע לנושא של בניה וטיפוח מערכות יחסים וסביבת עבודה נעימה. אנשים פחות מוכנים לקבל סוגים רבים של ההתנהגות לא ראויה.

גם בנושא הספציפי של נרקיסיזם, עשינו דרך ארוכה. לפני חמש שנים, פחות אנשים ידעו מה זה בכלל נרקיסיזם. כיום ישנן קבוצות דיון מקוונות העוסקות בנושא (כדוגמת קבוצת MSN הבאה), ואפילו תוכניות טלוויזיה, כמו למשל "שני גברים וחצי", בה הדמות צ'רלי הארפר היא דמות נרקיסיסטית. הדינמיקה של מקום העבודה השתנתה, ועובדים בעלי אישיות נרקיסיסטית בולטים יותר מתמיד.

מה קורה אם מנהלים פשוט מתעלמים מההתנהגות השלילית של הנרקיסיסט?

לעיתים קרובות נרקיסיסט נשאר בארגון למשך שנים, תוך שהוא יוצר יותר ויותר מתח וגורם לתחלופה של אנשים, פשוט מכיוון שהמנהלים מאמינים שהתרומה שלו עולה על הנזק, ולכן מנסים להתעלם ואפילו להצדיק את התנהגותו. תהליך זה יכול להימשך זמן רב, עד שמצטברות יותר מדי תלונות ובעיות מכדי שניתן יהיה להמשיך להתעלם מהמצב. מנהלים שכאלה מסכנים גם את משרתם שלהם בכך שאינם נוקטים בפעולה מהירה.

הנזק שיכול להיגרם לארגון כתוצאה מנרקיסיזם עלול להיות עצום, זאת כתוצאה מעבודת צוות לא יעילה, תחלופת עובדים גבוהה ומחלות הנגרמות מלחץ וסביבת עבודה לא נעימה.

באילו צעדים צריכים לנקוט מנהלי IT הרוצים להתמודד עם נושאים אלה?

מומלץ לעבור הדרכה מידי איש מקצוע כגון פסיכולוג המתמחה בשירותי ייעוץ בנושאי כוח אדם. חשוב לערב בתהליך גם אנשי הנהלה ואנשים ממחלקת משאבי האנוש על מנת שכולם יבינו את ההשלכות ההרסניות של אדם כזה לארגון.

צעדים אפשריים להתמודדות עם אישיות נרקיסיסטית במקום העבודה כוללים תיעוד של ההתנהגות ושל התלונות המגיעות אודות אותו עובד. חשוב לא לפחד לגשת למחלקת משאבי האנוש ולומר "זה מה שאני רואה, וזה מה שאנשים אומרים לי".

כיצד צריכים מנהלים לטפל בעובדים נרקיסיסטיים, במיוחד במקרים בהם העובד אינו מודע לכך שזהו אופיו?

נתחיל מזה שמחלקת משאבי האנוש צריכה להעמיד בפני עובדים נרקיסיסטיים שירותי יעוץ מקצועיים ואף לעודד אותם לעשות בהם שימוש. אבל זה כמובן תלוי בכמה אותו עובד מודע להשפעה של ההתנהגות שלו על שאר אנשי הצוות. כאשר אדם נתקל בהתנהגות מניפולטיבית, מאיימת ומתנשאת, הדבר משפיע על הביצועים שלו ועל עבודת הצוות. זהו השלב בו אתה מקווה שהנרקיסיסט יבין שעליו לנסות לקבל עזרה.

אם זה לא קורה, מחלקת משאבי האנוש צריכה להסביר לאותו עובד באופן רגוע ובסבלנות מה הוא עושה לא נכון. כמו כן, יש להציב גבולות וחוקי התנהגות ברורים החל מהתלונה הראשונה. חשוב לנהל מעקב על מנת לבדוק האם יש שיפור או הרעה בהתנהגות. כמו כן, כדאי לזכור שבאופן רגיל דפוסי ההתנהגות של אנשים אינם משתנים אלא אם כן הם מקבלים עזרה.

עד שליש מהאנשים שהיו קורבן להתנהגות נרקיסיסטית במקום העבודה עלולים לעזוב את הארגון או לעבור למחלקה אחרת במידה ושום דבר לא נעשה על מנת לשנות את המצב. שימו לב שברגע שהתנהגותו של הנרקיסיסט מתגלה ומתועדת, הוא עלול להפוך אפילו לאכזר ופוגעני יותר מהרגיל, פשוט כיוון שאינו צריך להסתיר יותר את אופיו.

המפתח הוא התבוננות, תיעוד, ונקיטה בפעולה מהירה על מנת שהנרקיסיסט יבין שהתנהגות אכזרית אינה דבר נסבל במקום עבודה.